+38 095 459 59 56
nb@deafortis.com

RU UK EN

Статті

Права працівників при звільненні|Статті

Підстави припинення трудових відносин

Стаття 36 Кодексу законів про працю (надалі – «КЗпП») містить перелік підстав для припинення трудових відносин (припинення трудового договору) до яких належать:

1) угода сторін; 

2) закінчення строку (у випадку коли трудовий договір укладено на визначений строк за погодженням сторін, або укладено на час виконання певної роботи), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового, чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП); 

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 

7-1) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов'язане з порушенням обмежень, передбачених Законом України "Про засади запобігання і протидії корупції";

8) підстави, передбачені контрактом. 

У випадках, передбачених пунктами 7 і 7-1, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

При цьому необхідно зазначити, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. 

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Необхідно зазначити, що хоча ст. 36 КЗпП серед підстав для припинення трудових відносин і передбачає призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, однак даний пункт не можна застосовувати щодо випадків мобілізації працівників або залучення працівників до виконання обов’язків передбачених законами України "Про військовий обов'язок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) службу". 

Зокрема, чинним законодавством передбачено, що працівникам, які призвані на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, але не більше одного року, гарантується збереження місця роботи, посади і середнього заробітку. Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України "Про військовий обов'язок і військову службу" і "Про альтернативну (невійськову) службу", надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів. 

В свою чергу, трудовий договір може бути розірвано як за ініціативою самого працівника, так і за ініціативою власника (у визначених випадках).

Так, чинне законодавство надає працівнику право припинити трудовий договір укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. 

При цьому працівнику потрібно мати на увазі, що якщо він після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. 

Також, працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Трудовий договір, укладений на певний строк (строковий трудовий договір) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках згідно ст. 38 КзПП, коли  працівник,  має право на звільнення у визначений ним строк до закінчення двотижневого строку після попередження про звільнення у зв'язку з неможливістю продовжувати роботу.

 При цьому, якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Підстави звільнення працівника

Що стосується випадків звільнення працівника (розірвання трудового договору) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу – чинне законодавство передбачає  перелік підстав за яких працівника може бути звільнено. До таких підстав відносяться:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці; 

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. 

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6  допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. 

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім підстав, передбачених вище, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також по відношенню до певних осіб у таких випадках

а) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; 

б) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 

в) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 

г) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи; 

д) перебування всупереч вимогам Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції" у безпосередньому підпорядкуванні у близької особи.

Власник або уповноважений ним орган з власної ініціативи зобов'язаний розірвати трудовий договір у разі повторного порушення посадовою особою вимог законодавства у сфері ліцензування та з питань видачі документів дозвільного характеру.

Розірвання договору у випадках, передбачених частинами першою і другою цієї статті, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 частини першої цієї статті, - також вимог статті 43 цього Кодексу. 

Розірвання договору у випадку, передбаченому пунктом д) проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

При цьому, необхідно враховувати, що звільнення працівника з ініціативи власника з підстав передбачених п.п. 1) – окрім ліквідації підприємства; 2); 3) та 5), а також п.п. в) та г) зазначених вище  здійснюється лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) допускається у випадках: 

•ліквідації підприємства, установи, організації; 

•незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; 

•звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; 

•поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 

•звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації; 

•звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації; 

•звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; 

•звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. 

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Порядок звільнення працівників

Працівникам необхідно знати, що про їх звільнення їх має бути персонально попереджено не пізніше ніж за два місяці. 

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. 

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. 

Вищезазначені вимоги не застосовуються до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаних з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Гарантії для працівників, які звільняються

Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці:

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. 

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

Вихідна допомога

При звільненні працівника у зв'язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також у зв'язку з відмовою від продовження роботи при зміні істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП); у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, чи банкрутством, перепрофілюванням підприємства, установи, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП); у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП); у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП) - працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Працівник має право на отримання вихідної допомоги в такому розмірі і в разі розірвання строкового трудового договору і в разі розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Встановлені законодавством розміри вихідної допомоги є мінімальними. Колективним договором у межах повноважень підприємства, установ, організацій можуть встановлюватися вищі розміри вихідної допомоги. 

До категорії вихідної варто віднести також допомогу, що виплачується працівникам, які належать до категорії I і II громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи. Вона виплачується в розмірі триразового середньомісячного заробітку при звільненні названих працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП (п. 7 ст. 20, п. 1 ст. 21 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"). Виплата допомоги проводиться за рахунок коштів підприємств із наступною компенсацією підприємствам цих витрат за рахунок бюджету.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу. 

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу  він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.